Ce mercredi 15 octobre, l’Observatoire du télétravail a présenté les résultats de son enquête nationale « Télétravail : stop ou encore » lors d’une conférence de presse. L’enquête, menée entre avril et juin 2025 auprès de 5 336 salarié·es déclarant télétravailler, faisait suite aux annonces de plusieurs entreprises (notamment de la tech) d’un retour en arrière sur le droit au télétravail.

Le télétravailleur… est une télétravailleuse

Le profil-type du télétravailleur est une télétravailleuse (51 % des répondant·es), entre 30 et 39 ans (34 % des répondant·es), salariée du secteur privé dans une entreprise de plus de 5 000 salarié·es (70 % des répondant·es), plus particulièrement dans le secteur de l’informatique et des télécommunications (27 % des répondant·es) en CDI (96 % des répondant·es).

La très grande majorité des télétravailleur·ses appartiennent à la catégorie des Ictam (62 % de cadres, 26 % de professions intermédiaires) et les trois quarts d’entre elles et eux peuvent télétravailler plus de deux jours par semaine.

Le télétravail est plébiscité par les salarié·es

95 % des répondant·es déclarent plutôt bien ou très bien vivre leur situation de télétravail, et 51 % d’entre elles et eux aimeraient télétravailler plus (en légère progression depuis 2023).

Nombre de facteurs expliquent le succès du télétravail :

• 56 % des salarié·es déclarent économiser plus d’une heure de trajet aller-retour par jour télétravaillé ;
• 69 % des répondant·es déclarent avoir la possibilité d’adapter leurs horaires de travail grâce au télétravail ;
• 77 % d’entre elles et eux déclarent qu’une des principales motivations pour télétravailler est de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

54 % des répondant·es (principalement des jeunes de moins de 30 ans) se déclarent même prêt·es à démissionner en cas de suppression du télétravail !

La majorité d’entre elles et eux n’aura cependant pas à le faire : si l’on observe effectivement un recul du nombre de jours télétravaillés dans la semaine, 77 % des répondant·es indiquent que leur employeur n’a pas supprimé le recours au télétravail.

Le télétravail, c’est la santé ?

Si la situation de santé au travail des télétravailleur·ses est dégradée (au même titre que celle de l’ensemble des salarié·es), le télétravail semble améliorer les conditions physiques de travail :

• 75 % des répondant·es déclarent se sentir moins fatigué·es (contre 6 % déclarant l’être plus) ;
• 34 % déclarent ressentir moins de maux de têtes et de gênes oculaires (contre 7,5 % qui en ressentent plus) ;
• 29 % estiment ressentir moins de douleurs musculosquelettiques (contre 10 % qui en ressentent plus).

Par ailleurs, 45 % des répondent·es déclarent ressentir moins de dépression et d’anxiété en télétravail (contre 5 % qui en ressentent plus).

Mais tout n’est pas rose : 76 % des personnes interrogées indiquent avoir déjà télétravaillé tout en étant malade, et 44 % des répondant·es déclarent avoir déjà eu recours au travail à distance plutôt qu’à un congé pour enfant malade (principalement des femmes).

Cela pose la question de l’équilibre entre vie pro et vie perso, et par extension celui du droit à la déconnexion. 30 % des répondant·es déclarent ainsi que l’un des risques liés à la pratique du télétravail est la difficulté à se déconnecter, et elles et ils sont majoritaires à déclarer qu’il n’existe pas de dispositif de contrôle du temps de travail à distance.

46 % des répondant·es indiquent ainsi que leur temps de travail est plus élevé en travaillant à distance, et 48 % se disent prêt·es à accepter la suppression du télétravail en contrepartie de l’octroi d’une réduction du temps de travail sans perte de salaire.

Le télétravail impacte l’organisation du travail

La mise en place du télétravail a souvent été accompagnée d’une réorganisation des espaces (open-space, flex-office, déménagements de bureaux, fermetures de sites…), les employeurs en profitant pour faire des économies. Quand une telle réorganisation a eu lieux, deux tiers des répondant·es indiquent ne pas avoir été consulté·es à son sujet.

Les avis concernant l’impact de ces réorganisations sur le collectif de travail sont mitigés : 41 % le jugent plutôt positif ou positif, 36 % plutôt négatif ou négatif, et 23 % ni négatif ni positif.

Se pose également la question du management : si 56 % des managers interrogé·es considèrent que le management à distance n’a pas d’impact sur la charge de travail de l’équipe, elles et ils sont plus mitigés sur l’ambiance de l’équipe : 39 % des managers considèrent qu’il n’y a pas d’impact, 32 % qu’il y a un impact plutôt positif ou positif, et 29 % qu’il y a un impact plutôt négatif ou négatif.

Les managers commencent à se sentir démuni·es pour accomplir leurs missions : 43 % d’entre elles et eux considèrent que le télétravail rend le management plus complexe, et 33 % indiquent ne pas se sentir en mesure de détecter des situations de mal-être dans leurs équipes.

La question du management a clairement été laissée de côté lors de cette grande mutation du travail, et la formation des managers au travail à distance ainsi que leur accompagnement dans l’accomplissement de leurs missions ne semblent pas être une priorité des entreprises et administrations : 71 % des managers déclarent ne pas être formé·es au travail à distance, et 9 % indiquent ne pas l’être suffisamment.

Tout comme le droit à la déconnexion, la formation des encadrant·es sest l’un des points de vigilance lors de la mise en place du télétravail dans les entreprises.

Le télétravail, c’est oui, mais pas sans conditions

Le cadre législatif de la France concernant le télétravail n’a connu que peu d’évolution majeure pour les salarié·es depuis 2005, laissant de nombreuses situations à la discrétion des directions d’entreprises et des administrations. Malgré les nombreux aspects positifs du télétravail, l’Ugict-CGT met en garde les travailleur·ses sur les conditions sine qua non de la mise en place du télétravail :

• la prise en charge réelle de toutes les dépenses par l’employeur ;
• le respect du temps de travail ;
• la préservation du collectif de travail ;
• le choix laissé au ou à la salarié·e de télétravailler ou non, et la préservation de son autonomie ;
• un vrai droit à la déconnexion et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• des garanties d’égalité entre les femmes et les hommes ;
• un management repensé et réorganisé ;
• des lieux de travail adaptés ;
• des droits spécifiques en cas de problèmes de santé ;
• des mesures de protection quelle que soit la situation ou le statut du ou de la salarié·e.

,